Leiderschap

Assessment EindhovenGerard Karelse is een fan van professor Filip de Fruyt van de universiteit Gent. Hij behoort in Europa tot de top op het vakgebied van assessment, persoonlijkheidspsychologie en het ontwikkelen van psychologische tests. Al eerder werden colleges gevolgd over het meten van persoonlijkheid. In Rotterdam gaf deze hoogleraar recent een college over zijn onderzoek naar leiderschap.

Charismatisch Leiderschap

Eén van zijn interessante bevindingen was dat charismatische leiders hun effectiviteit te hoog inschatten. Iets genuanceerder gesteld: het verband tussen charisma en effectiviteit is curvilineair, met andere woorden: op een gegeven moment is meer charisma contra-productief omdat het ten koste gaat van de operationele effectiviteit of aandacht. Populair gesteld: medewerkers haken af als de ‘mooie woorden’ niet samengaan met het aanpakken van problemen die voor hen belangrijk zijn. Leiders met een gemiddeld charisma functioneren het beste.

Verder plaatst Filip de Fruyt kritische kanttekeningen bij het gebruik van competenties, omdat deze moeilijk te meten zijn in een assessment. Veel bedrijven hebben namelijk nogal wat verschillende vaardigheden in één competentie ondergebracht. Hij wijst op de interessante publicatie van Hoekstra en anderen “Het managen van competenties”. Van persoonlijkheidsvragenlijsten, zoals de MBTI, die gebaseerd zijn op typologieën moet hij niets hebben. Persoonlijkheidskenmerken zijn net als fysieke kenmerken als lengte niet dichotoom. Je bent niet lang of kort. Je kunt ook gemiddeld lang zijn. Ook als een leverancier van een dergelijke typologie vragenlijst beweert dat het geen persoonlijkheidsvragenlijst is maar dat de lijst gedragstendenties meet, doet dit niets af aan deze fundamentele kritiek. Een persoonlijkheidskenmerk is namelijk hetzelfde als een gedragstendentie.

Spreek je bij een simulatie van een assessment over het ‘sample-domein’ principe, bij een persoonlijkheidsonderzoek spreek je over het ‘probabiliteitsprincipe’. Voor een assessment neem je bij voorkeur een kritisch ‘stukje’ uit de taken van de functie waarvoor iemand een assessment doet. Als het gaat om de leidinggevende vaardigheden kan dat bijvoorbeeld een gesprek met een medewerker zijn die niet goed functioneert of die problemen heeft met het managen van zijn afdeling. De oefening moet zo ‘uitdagend’ zijn dat goede leidinggevers het beter doen dan middelmatige leidinggevers. Het probabiliteitsprincipe betekent niets anders dan dat als iemand een bepaald persoonskenmerk heeft, stel extroversie, dat de kans dan groter is dat deze persoon met veel verschillende mensen op een receptie of zo een gesprek aanknoopt. En wel hoe hoger de score hoe groter de kans.

Geef een reactie