Categoriearchief: Nieuwsberichten van Karelse Consultancy

Assessment Critical Thinking

Pearson, één van de weinige serieuze aanbieders van psychologische meetinstrumenten voor HRM met het merk TalentLens, hield 22 september een mini-symposium over Critical Thinking in Tivoli Vredenburg. De nieuwe muziek- en congrestempel van Utrecht bood onderdak aan deze inspirerende bijeenkomst.

Critical Thinking

Critical thinking‘Critical Thinking’  wordt gezien als een essen­tiële factor bij het selecteren van medewerkers in de ‘war on talent’. In het klassieke aanbod van psychologische tests biedt dit concept een meerwaarde omdat de insteek anders is dan die van cognitieve tests als bijvoorbeeld verbale analogieën en cijferreeksen. Het door Watson en Glaser ontwikkelde begrip mikt op het meten van de kwaliteit van de besluitvorming.

In de door Pearson ontwikkelde test wordt de sollicitant of deelnemer aan een MD programma gevraagd om informatie op juistheid te beoordelen, de juiste vragen te stellen en te checken of aannames kloppen. Met het RED model (Recognize assumptions, Evaluate arguments and Draw conclusions) biedt Pearson een training aan waarvan ze stellen dat het analytisch redeneervermogen sterk verbeterd kan worden. Of dat zo is, daar zet ik echter mijn vraagtekens bij. Onderzoek zal mijn ongelijk moeten bewijzen.

Confirmatie bias

Ze stellen terecht dat een kwalitatieve besluitvorming geremd wordt door confirmatie bias (de neiging om informatie te zoeken of te bevoordelen die het eigen standpunt ondersteunt) en dat emoties ook de zaak kunnen vertroebelen. Wat niet aan bod kwam en volgens mij een blijvende verbetering van dit analytisch redeneervermogen in de weg staat is dat mensen qua persoonlijkheid nou eenmaal verschillen in de mate waarin ze al dan niet rationeel ‘in het leven staan’. En daarmee de ‘innerlijke drive’ hebben om zaken te willen onderbouwen en op feiten gebaseerd (‘fact-based’) problemen benaderen.

Daarnaast zijn sommige mensen geneigd om zaken min of meer klakkeloos aan te nemen en anderen zijn advocaat van de duivel, oftewel personen die heel kritisch staan tegenover informatie van anderen en door zullen vragen. Op beide persoonlijkheidsaspecten zullen medewerkers tenminste gemiddeld moeten scoren om positieve effecten van de eerder genoemde training te zien. Ook in mijn assessment praktijk en in mijn contacten met HRM-ers zie ik grote verschillen; er zijn mensen die puur vanuit hun gevoel redeneren en weinig of niet openstaan voor nieuwe inzichten en feitelijke gegevens. In dit opzicht is het begrip ‘cognitive flexibility’ van de A&O psycholoog Felix Steemers (promotie onderzoek VU Amsterdam 2010) ook de moeite waard om te noemen. Dit begrip houdt onder andere in: herzien van meningen, kennis en inzichten op een nieuwe wijze ordenen en kritische (zelf)reflectie.

Functie-analyse bij VDL-ETG Systems

waferhandling
Waferhandling voor ASML

Als vervolg op de selectie en doorgroei vragen over de medewerkers voor VDL-ETG Parts wordt Gerard Karelse nu ook ingeschakeld voor VDL-ETG Systems. Ook hier gaat het erom een beter beeld te krijgen van de geschiktheid van sollicitanten en de doorgroei mogelijkheden van medewerkers. Of zoals de manager, verantwoordelijk voor de instroom en het opleiden van jong talent, de heer Dekkers stelt: “Een CV zegt tegenwoordig zo weinig”.

De eerste stap was ook hier het analyseren van de functie door op de werkvloer te gaan kijken en door een serie vragen aan in dit geval monteurs en test engineers voor te leggen om te kunnen vaststellen welke persoonseigenschappen en capaciteiten noodzakelijk zijn voor het goed kunnen uitvoeren van de functie. Ook dan blijkt weer dat de bedrijfspsycholoog niet blind kan varen op de functie beschrijvingen.

Functie-analyse door bedrijfspsycholoog

The Source bij VDL-ETG
The Source bij VDL-ETG

Dat hiervoor een functie omschrijving tekort schiet bleek o.a. toen gekeken werd naar de werkvoorschriften van de monteurs. Het maakt namelijk in arbeidspsychologisch opzicht nogal wat uit of een monteur daarop blind kan varen of dat deze soms incorrect of onvolledig zijn. Het is logisch dat er dan andere eisen aan monteurs gesteld moeten worden. In de functie beschrijving stond echter niets over de kwaliteit van de werkvoorschriften. VDL ETG Systems bouwt complexe mechatronische systemen. Zo wordt voor ASML de waferhandling geheel gebouwd (zie foto). Zij zijn ook verantwoordelijk voor het onderhoud van de installed base wereldwijd. Ook speelt VDL ETG een cruciale rol bij de bouw van “the Source” voor de nieuwste generatie wafersteppers van ASML. “The Source” is het meest besproken onderwerp in de high-tech wereld van onze regio.

Na de functie-analyse is een testprogramma opgesteld voor de functie van lasser, monteur, test engineer, manufacturing en factory engineer. Deze verschillen onderling, maar ook van die voor de functies van Parts. Het is alleen mogelijk om een goede test-psychologische bijdrage te leveren als de bedrijfspsycholoog in kwestie kennis heeft van functies en productieprocessen in de industrie, waar plaatbewerking, verspanende technieken, assemblage en testen/kalibreren van complexe mechatronische systemen kernactiviteiten zijn en als hij de moeite neemt om de functies goed te analyseren.

Het is namelijk niet de bedoeling dat er zaken getest worden die niet of minder relevant zijn, maar juist die capaciteiten onder de loep genomen worden die bepalen of een medewerker een ‘middelmatige’ of juist een goede monteur zal worden, om maar een voorbeeld te noemen. Daarbij is het management geholpen als het zicht heeft op de doorgroei mogelijkheden van medewerkers.

waferhandling test fase
Waferhandling test fase

Stress Management Ontspanningsoefeningen

Voor mensen die om wat voor reden ook te maken hebben met stressverschijnselen zijn ontspanningsoefeningen erg nuttig. In de begeleiding van medewerkers die uitgevallen zijn door de werkdruk of waar een burn-out dreigt worden deze veelvuldig toegepast.

Ontspanningsoefeningen

Er zijn verschillende vormen van ontspanningsoefeningen. Zonder op deze plaats daar een wetenschappelijke verhandeling over te houden is het wel nuttig te weten welke vormen er zijn. Nog belangrijker is dat mensen datgene gebruiken waar ze zich het prettigst bij voelen, c.q. wat voor iemand het beste werkt.

De meest toegepaste ontspanningsoefeningen zijn:

  • Mindfulness
  • Autogene training
  • Progressieve relaxatie

Uiteraard kunnen mensen ook allerlei meditatie vormen als ontspanningsoefening zien en gebruiken. Mindfulness komt hier tenslotte ook uit voort. Ook kunnen mensen baat hebben bij heel andere vormen van ontspanning zoals bijvoorbeeld muziek maken of sporten. De bovengenoemde vormen worden echter in de hulpverlening, coaching of in de klinisch therapeutische setting toegepast.

Mindfulness is de laatste jaren sterk in zwang geraakt en ontwikkeld door de Amerikaanse biomedicus Jon Kabat-Zinn, die hiervoor eerst bij het Zen Boeddhisme in de leer ging. Het is aan te raden hiervoor een training te volgen. Er zijn talloze mogelijkheden hiervoor. Eén daarvan is www.mindfulness-trainingen.nl. In Eindhoven geeft o.a. de psychologe Myriam Schrover deze training. Voor mensen die alvast willen kennismaken met mindfulness heeft Gerard Karelse enkele oefeningen op deze website geplaatst. Deze kunnen gedownload worden en thuis gebruikt bijvoorbeeld om af te spelen op de iPhone of PC. Er zijn ook Apps te koop met mindfulness oefeningen. Het is wel belangrijk dat mensen die hiermee aan de slag gaan beseffen dat mindfulness geen quick fix is of een tovermiddel. Alleen als men hier serieus en regelmatig mee bezig is levert dit een belangrijke bijdrage aan het kunnen omgaan met spanningen, een betere gezondheid en beter in je vel zitten op. Uit onderzoek is gebleken dat mindfulness structurele positieve effecten heeft.

Ieder mens is anders daarom kan er alleen een richtlijn gegeven worden voor de investering die noodzakelijk is. Aanbevolen wordt om de eerste weken hier tenminste 5 keer per week drie kwartier voor uit te trekken. Afhankelijk van de persoonlijke situatie kan, als men vertrouwd is geraakt met de oefeningen, de tijd wat korter zijn. Dit heeft vooral te maken met de hoeveelheid stress die men ervaart en hoe ver men verwijderd was met het hebben van contact met de eigen ademhaling en lichaam. Men ervaart op een gegeven moment zelf hoe groot het effect is en wat nodig is om de positieve effecten te onderhouden. Voor geoefende gebruikers is daarom ook een iets kortere variant van dezelfde oefening opgenomen. Mensen die te maken hebben met een belastende (werk) situatie met veel stress doen er goed aan om dagelijks tijd in te ruimen voor mindfulness. Hiermee zorgen ze zelf voor een “goede buffer” om stress verschijnselen voor te blijven.

Audio Downloads

Sommige mensen vinden het prettig als de oefening met muziek wordt ondersteund. Voor mensen die hierdoor juist afgeleid worden is de oefening ook zonder muziek te downloaden en te gebruiken. De varianten met muziek zijn grotere (audiofiele) wave bestanden en zijn af te spelen op een PC en te importeren in iTunes. Mensen die een ander bestandsformaat willen hebben van de oefeningen met muziek kunnen een email sturen. De Body scans zijn oefeningen die liggend moeten worden gedaan. De ‘Adem en Lichaam’ oefening is een zittende oefening. Het verschilt van persoon tot persoon welke houding het prettigst gevonden wordt. Dit is een kwestie van uitproberen.

Omdat er ook ten aanzien van omgaan met stress en kunnen ontspannen verschillende wegen naar Rome leiden zullen binnenkort ook instructies voor de twee andere ontspanningsmethoden worden opgenomen. Deze hebben een ander uitgangspunt en zijn ook effectief, maar Mindfulness moet gezien worden als de methode die de meest structurele benadering biedt voor mensen die beter in balans willen zijn en goed met de dagelijkse (en soms chronische) spanningen, die verbonden kunnen zijn aan onze werksituatie, willen omgaan. Veel succes ermee. Voor eventuele vragen stuur een email.

Outplacement naar een nieuwe Baan

Outplacement EindhovenIn de outplacement begeleiding van een medewerker bij het vinden van een nieuwe werkgever worden alle methoden om een baan te vinden gebruikt. Naast het bijhouden van vacatures op diverse vacature sites, wordt contact gezocht met wervings- en selectiebureaus en headhunters en wordt ingezet op netwerken. Het sturen van open sollicitaties gebeurt nog maar sporadisch. De laatste jaren is het gebruiken van de sociale media, voor hoger opgeleiden vooral Linkedin, vanzelfsprekend geworden.

Voor Gerard Karelse is het daarbij een sport om in zijn eigen netwerk te kijken naar kansen die zich daar voordoen. Zo heeft hij bijvoorbeeld een plantmanager van Philips bij een relatie van hem onder kunnen brengen, toen deze na 6 maanden nog geen uitzicht op een nieuwe baan had. Maar de echte kick kreeg hij toen hij ervoor gezorgd had dat deze man bij een andere relatie een arbeidscontract kon tekenen op de dag dat het bedrijf waar hij al een jaar werkte failliet ging. De bewuste cliënt heeft inmiddels promotie gemaakt bij zijn werkgever en geeft leiding aan meer dan 200 medewerkers in een machinefabriek die high tech onderdelen maakt voor onder andere Philips en ASML.

Niet altijd gaat het zo makkelijk. Zeker voor mensen die de vijftig gepasseerd zijn is het vinden van een baan een grote uitdaging. Dan moeten alle registers open getrokken worden en is het credo “we gaan samen werk zoeken” en niet zozeer “we gaan een baan zoeken”. Tussen deze beide opvattingen ligt een wereld van verschil en hiervoor moet de cliënt echt een ‘denk stap’ maken. Het gaat er dan o.a. om goed scherp te krijgen wat je met de ruime ervaring die je hebt opgedaan te bieden hebt aan werkgevers en te onderzoeken waar die werkgevers zitten. Daar kunnen soms verrassende zaken uitkomen.

Een medewerker van Philips die Gerard Karelse begeleid heeft en die zijn sporen verdiend heeft in de marketing van consumenten elektronica bleek met zijn achtergrond goed te passen op de vraag van een groot academisch ziekenhuis om de bedrijfsprocessen te optimaliseren. Als zelfstandig gevestigd consultant is hij nu al geruime tijd succesvol in deze sector en heeft zijn inkomen, wat bij Philips al zeer ruim was, nog flink zien toenemen.

Reactie op Loopbaan Advies Eindhoven

Studie- en Beroepskeuze Onderzoek

BeroepskeuzeIn het voorgesprek dat Gerard Karelse heeft met de ouders en zoon of dochter wordt secuur stil gestaan bij de vraagstelling en de verwachtingen die men heeft van het studie- en beroepskeuze onderzoek. Meestal komt uit het onderzoek een passend advies; een studie/beroep waar men bijvoorbeeld niet aan gedacht heeft en die goed aansluit bij de sterke en zwakke punten, persoonlijkheid en interesses. Soms is het complexer en is een studieadvies niet voldoende om de scholier en zijn of haar ouders verder te helpen. Zo kan een studieadvies een gebrekkige studie discipline niet oplossen. Ook is een enkele keer een vervolgonderzoek bij een gespecialiseerde psycholoog nodig als uit het onderzoek aanwijzingen komen dat er sprake kan zijn van dyslexie. Dit is dan belangrijk om vast te stellen, omdat hier in aansluitend onderwijs rekening mee gehouden kan worden.

Gerard Karelse geeft ook een enkele keer een onorthodox advies. Een meisje met een atheneum opleiding, die al na drie maanden een universitaire studie afbrak, werd aangeraden eerst eens een jaar au-pair werk te gaan doen in Engeland of Frankrijk en dit was niet om zelf nog eens na te denken over wat ze nu wil. Het beroepskeuze onderzoek gaf daar wel een goed antwoord op, maar uit het onderzoek kwam ook dat een gebrekkige zelfstandigheid eerst aangepakt diende te worden.

Soms is het noodzakelijk om de ouders bij te staan. Zo meldde zich onlangs een jongen die zijn HBO opleiding afbrak met de vraag welke opleiding hem wel zou aanspreken. Uit het onderzoek bleek dat hij super intelligent was dus de opleiding met gemak aan kon. Hij had echter nog nooit serieus gestudeerd en was ook ten onrechte naar een VMBO opleiding verwezen na het basisonderwijs. Nadat hij een baantje had gevonden constateerde hij dat dit weinig bevrediging gaf. In overleg met hem en zijn vader werd besloten hem nog één kans te geven om een HBO opleiding te volgen. De vader werden gerichte adviezen gegeven om hem te begeleiden, zodat hij dit keer wel achter zijn studieboeken zou gaan zitten.

Leiderschap

Assessment EindhovenGerard Karelse is een fan van professor Filip de Fruyt van de universiteit Gent. Hij behoort in Europa tot de top op het vakgebied van assessment, persoonlijkheidspsychologie en het ontwikkelen van psychologische tests. Al eerder werden colleges gevolgd over het meten van persoonlijkheid. In Rotterdam gaf deze hoogleraar recent een college over zijn onderzoek naar leiderschap.

Charismatisch Leiderschap

Eén van zijn interessante bevindingen was dat charismatische leiders hun effectiviteit te hoog inschatten. Iets genuanceerder gesteld: het verband tussen charisma en effectiviteit is curvilineair, met andere woorden: op een gegeven moment is meer charisma contra-productief omdat het ten koste gaat van de operationele effectiviteit of aandacht. Populair gesteld: medewerkers haken af als de ‘mooie woorden’ niet samengaan met het aanpakken van problemen die voor hen belangrijk zijn. Leiders met een gemiddeld charisma functioneren het beste.

Verder plaatst Filip de Fruyt kritische kanttekeningen bij het gebruik van competenties, omdat deze moeilijk te meten zijn in een assessment. Veel bedrijven hebben namelijk nogal wat verschillende vaardigheden in één competentie ondergebracht. Hij wijst op de interessante publicatie van Hoekstra en anderen “Het managen van competenties”. Van persoonlijkheidsvragenlijsten, zoals de MBTI, die gebaseerd zijn op typologieën moet hij niets hebben. Persoonlijkheidskenmerken zijn net als fysieke kenmerken als lengte niet dichotoom. Je bent niet lang of kort. Je kunt ook gemiddeld lang zijn. Ook als een leverancier van een dergelijke typologie vragenlijst beweert dat het geen persoonlijkheidsvragenlijst is maar dat de lijst gedragstendenties meet, doet dit niets af aan deze fundamentele kritiek. Een persoonlijkheidskenmerk is namelijk hetzelfde als een gedragstendentie.

Spreek je bij een simulatie van een assessment over het ‘sample-domein’ principe, bij een persoonlijkheidsonderzoek spreek je over het ‘probabiliteitsprincipe’. Voor een assessment neem je bij voorkeur een kritisch ‘stukje’ uit de taken van de functie waarvoor iemand een assessment doet. Als het gaat om de leidinggevende vaardigheden kan dat bijvoorbeeld een gesprek met een medewerker zijn die niet goed functioneert of die problemen heeft met het managen van zijn afdeling. De oefening moet zo ‘uitdagend’ zijn dat goede leidinggevers het beter doen dan middelmatige leidinggevers. Het probabiliteitsprincipe betekent niets anders dan dat als iemand een bepaald persoonskenmerk heeft, stel extroversie, dat de kans dan groter is dat deze persoon met veel verschillende mensen op een receptie of zo een gesprek aanknoopt. En wel hoe hoger de score hoe groter de kans.

Stress Management

StressmanagementWerkdruk is als we de kranten lezen een hot topic. Ook heeft het de aandacht van de overheid, omdat meer dan 30 procent van het verzuim gerelateerd is aan stress en dus een enorme kostenpost betekent. Dit is één van de redenen dat TNO hier veel onderzoek naar doet en gefocust is op het helpen van bedrijven om dit aan te pakken. Het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP) organiseerde afgelopen zomer een workshop om psychologen te informeren over hun onderzoek en instrumenten.

Gerard Karelse ondersteunt individuele medewerkers die geconfronteerd worden met een hoge werkdruk, maar heeft zich in deze workshop ook op de hoogte gesteld van de nieuwste inzichten en instrumenten om dit probleem in een bedrijf of organisatie structureel aan te pakken. Een compleet stappenplan stelt Innovation for Life (TNO) ter beschikking aan organisaties om werkstress te tackelen. Alle factoren die uit onderzoek naar voren komen als verantwoordelijk voor stress bij medewerkers passeren de revue. Men moet hierbij denken aan zaken als autonomie (zelf in staat zijn het werk in te delen), duidelijke rollen en verantwoordelijkheden, en ondersteuning van collega’s en superieur. Veel van deze zaken spreken voor zich, maar de wetenschap dient wel eerst aangetoond te hebben dat dit ook inderdaad van invloed is op het welbevinden of de uitval van medewerkers.

Stress voorkomen

Een bedrijf in de automotive sector, waarvoor Gerard Karelse werkzaam is worstelt met het probleem dat projectleiders zwaar onder druk staan. Zij hebben dagelijks te maken met klanten, die bijzonder kritisch en veeleisend zijn voor wat betreft release data en kwaliteitsaspecten. Enkele projectleiders waren al bezweken onder de druk en men is zich gaan beraden over maatregelen om erger te voorkomen. Met behulp van een stress interventie plan zullen projectleiders ondersteuning krijgen en geleerd worden hoe ze met de druk om moeten gaan. De selectie van nieuwe projectleiders zal verbeterd worden met de inzet van een eenvoudig assessment programma. Voorkomen is tenslotte beter dan genezen.

Coaching

Coaching by Prof. Anthony Grant
Professor Anthony Grant in de masterclass “Exploring the third generation of workplace coaching”

Coaching is een vak dat zich continu verder ontwikkelt. Om de ontwikkelingen in dit vakgebied bij te houden zal een coach zich dus moeten blijven scholen. Daarom nam Gerard Karelse recentelijk deel aan de tweedaagse masterclass “The evolution of organisational coaching” door één van de grootste autoriteiten op dit vakgebied Prof. Dr. Anthony Grant.

Anthony Grant is professor aan de universiteit van Sydney. Hij doet onderzoek en publiceert over coaching o.a. in: “Coaching: an international journal of Theory, Research and Practice”. In de tweedaagse masterclass is hij uitvoerig ingegaan op een groot project waarbij hij voor 3000 managers van een grote Australische financiële dienstverlener een coachprogramma heeft geïmplementeerd. Hij heeft uitgelegd hoe een dergelijk programma gefaciliteerd en geborgd moet worden. Uiteraard is het dan van belang dat dit programma door de top van de organisatie gedragen wordt. Anthony liet trots een video zien waarin de CEO de kick-off van de training van de coaches geeft.

I-GROW Coaching Model

Nog interessanter was de uitleg en het zelf oefenen met het I-GROW coaching model. Verschillende nuttige hulp-modellen en technieken kwamen voorbij, waarmee de deelnemers in Amsterdam daarna hebben geoefend. Heel duidelijk bracht hij voor het voetlicht hoe je coachen solution focused maakt en de zeven principes van effectief coachen. Verschillende technieken als ‘reframing’, ‘scaling’, ‘advanced goal setting’ en de ‘House of change’ werden uit de doeken gedaan en geoefend. Heel expliciet was hij over het vastleggen van zaken: “If it ain’t written – it ain’t coaching!”.

Het Nederlands Instituut van psychologen had hem hoog op haar wensenlijstje staan en is erin geslaagd om hem voor de eerste keer naar Nederland te halen. Dat was een goede zet, want professor Grant heeft niet alleen veel te melden, maar weet zijn boodschap ook op een enthousiaste manier over te brengen. Ook doordat hij zelf demonstraties gaf als coach was de masterclass erg inspirerend. De organisatoren maakten bekend dat de deelnemers unaniem erg hoge cijfers op het evaluatieformulier hadden ingevuld.

Psychologisch Onderzoek VDL-ETG

6-assige CNC-bank van VDL
Een 6-assige CNC-bank van VDL/ETG

Behalve multinationals zijn ook MKB bedrijven al enkele jaren actief met verbeterprogramma’s als Lean, TQM en World Class Manufacturing. Vooral kleinere bedrijven worstelen om de bestaande cultuur waarbij ‘hands-on improvisatie’ in de genen zit om te buigen naar een ‘fact-based first time right’ aanpak. Een consequentie hiervan is dat ook gekeken moet worden naar de kwaliteit van de bezetting.

Hierbij speelt de inbreng van Karelse Consultancy met haar expertise over de inzetbaarheid en ontwikkeling van medewerkers en belangrijke rol. VDL-ETG werkt o.a. voor kritische klanten als ASML en Philips en heeft Karelse Consultancy gevraagd te ondersteunen bij de selectie en doorstroom van haar medewerkers. Hiervoor is onderzocht aan welke psychologische eisen de medewerkers bij deze machinefabriek moeten voldoen.

Werkwijze Psychologisch Onderzoek

Het onderzoek naar de psychologische functie criteria bestond voor wat betreft de functie van machine operator uit een uitgebreide uitleg van een ervaren CNC draaibank medewerker van de bediening van zijn machine. Op de werkvloer van de machinefabriek van VDL nam dit, voordat alles duidelijk was en alle vragen van Gerard Karelse beantwoord waren, een uur in beslag. Er kwamen ook verrassende zaken uit in de zin dat het management een andere voorstelling van zaken had over welke denkvaardigheden van belang waren voor het goed uitoefenen van de functie. Voor de andere functies zoals de functie van Manufacturing Engineer werden de uitgebreide functie beschrijvingen bestudeerd en de conclusies over de relevante psychologische functie kenmerken met het management besproken.

Enkele psychologische tests zijn vervolgens geselecteerd om te bepalen welke medewerkers kunnen doorstromen naar zwaardere functies en ook ondersteund worden bij hun verdere opleiding. Alle nieuwe medewerkers die instromen nemen deel aan dit psychologisch onderzoek met als zwaartepunt de technische en exacte denkvaardigheden, die in het onderzoek naar voren kwamen.