Outplacement naar een nieuwe Baan

Outplacement EindhovenIn de outplacement begeleiding van een medewerker bij het vinden van een nieuwe werkgever worden alle methoden om een baan te vinden gebruikt. Naast het bijhouden van vacatures op diverse vacature sites, wordt contact gezocht met wervings- en selectiebureaus en headhunters en wordt ingezet op netwerken. Het sturen van open sollicitaties gebeurt nog maar sporadisch. De laatste jaren is het gebruiken van de sociale media, voor hoger opgeleiden vooral Linkedin, vanzelfsprekend geworden.

Voor Gerard Karelse is het daarbij een sport om in zijn eigen netwerk te kijken naar kansen die zich daar voordoen. Zo heeft hij bijvoorbeeld een plantmanager van Philips bij een relatie van hem onder kunnen brengen, toen deze na 6 maanden nog geen uitzicht op een nieuwe baan had. Maar de echte kick kreeg hij toen hij ervoor gezorgd had dat deze man bij een andere relatie een arbeidscontract kon tekenen op de dag dat het bedrijf waar hij al een jaar werkte failliet ging. De bewuste cliënt heeft inmiddels promotie gemaakt bij zijn werkgever en geeft leiding aan meer dan 200 medewerkers in een machinefabriek die high tech onderdelen maakt voor onder andere Philips en ASML.

Niet altijd gaat het zo makkelijk. Zeker voor mensen die de vijftig gepasseerd zijn is het vinden van een baan een grote uitdaging. Dan moeten alle registers open getrokken worden en is het credo “we gaan samen werk zoeken” en niet zozeer “we gaan een baan zoeken”. Tussen deze beide opvattingen ligt een wereld van verschil en hiervoor moet de cliënt echt een ‘denk stap’ maken. Het gaat er dan o.a. om goed scherp te krijgen wat je met de ruime ervaring die je hebt opgedaan te bieden hebt aan werkgevers en te onderzoeken waar die werkgevers zitten. Daar kunnen soms verrassende zaken uitkomen.

Een medewerker van Philips die Gerard Karelse begeleid heeft en die zijn sporen verdiend heeft in de marketing van consumenten elektronica bleek met zijn achtergrond goed te passen op de vraag van een groot academisch ziekenhuis om de bedrijfsprocessen te optimaliseren. Als zelfstandig gevestigd consultant is hij nu al geruime tijd succesvol in deze sector en heeft zijn inkomen, wat bij Philips al zeer ruim was, nog flink zien toenemen.

Reactie op Loopbaan Advies Eindhoven

Psychologisch Onderzoek VDL-ETG

6-assige CNC-bank van VDL
Een 6-assige CNC-bank van VDL/ETG

Behalve multinationals zijn ook MKB bedrijven al enkele jaren actief met verbeterprogramma’s als Lean, TQM en World Class Manufacturing. Vooral kleinere bedrijven worstelen om de bestaande cultuur waarbij ‘hands-on improvisatie’ in de genen zit om te buigen naar een ‘fact-based first time right’ aanpak. Een consequentie hiervan is dat ook gekeken moet worden naar de kwaliteit van de bezetting.

Hierbij speelt de inbreng van Karelse Consultancy met haar expertise over de inzetbaarheid en ontwikkeling van medewerkers en belangrijke rol. VDL-ETG werkt o.a. voor kritische klanten als ASML en Philips en heeft Karelse Consultancy gevraagd te ondersteunen bij de selectie en doorstroom van haar medewerkers. Hiervoor is onderzocht aan welke psychologische eisen de medewerkers bij deze machinefabriek moeten voldoen.

Werkwijze Psychologisch Onderzoek

Het onderzoek naar de psychologische functie criteria bestond voor wat betreft de functie van machine operator uit een uitgebreide uitleg van een ervaren CNC draaibank medewerker van de bediening van zijn machine. Op de werkvloer van de machinefabriek van VDL nam dit, voordat alles duidelijk was en alle vragen van Gerard Karelse beantwoord waren, een uur in beslag. Er kwamen ook verrassende zaken uit in de zin dat het management een andere voorstelling van zaken had over welke denkvaardigheden van belang waren voor het goed uitoefenen van de functie. Voor de andere functies zoals de functie van Manufacturing Engineer werden de uitgebreide functie beschrijvingen bestudeerd en de conclusies over de relevante psychologische functie kenmerken met het management besproken.

Enkele psychologische tests zijn vervolgens geselecteerd om te bepalen welke medewerkers kunnen doorstromen naar zwaardere functies en ook ondersteund worden bij hun verdere opleiding. Alle nieuwe medewerkers die instromen nemen deel aan dit psychologisch onderzoek met als zwaartepunt de technische en exacte denkvaardigheden, die in het onderzoek naar voren kwamen.