Duurzame inzetbaarheid en Vitaliteitsmanagement

Mede door het verhogen van de pensioenleeftijd staat duurzame inzetbaarheid bij veel bedrijven hoog op de agenda. Het is een containerbegrip waar zowat elk bedrijf een eigen inhoud aan geeft. De verschillende invulling heeft onder andere te maken met de kenmerken van de personele bezetting. De gemiddelde leeftijd en de aard van de werkzaamheden bepalen waar de accenten gelegd worden. Ook speelt de organisatiecultuur een bepalende rol. Het duurzame inzetbaarheidsbeleid bij DAF ziet er bijvoorbeeld heel anders uit dan bij ASML.

Het is daarbij de kunst om eerst te kijken wat er aan HR beleid en instrumenten al staat en wat bijdraagt aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Idealiter is het duurzame inzetbaarheidsbeleid (DI) een onderdeel van het HR en Arbo beleid. De reguliere gesprekken baas-medewerker, het belangrijkste ‘draaipunt’ van een DI beleid, behoeven tenslotte niet opnieuw uitgevonden. Ze worden alleen verder toegespitst. Voor een grote producent van autobussen, waar lichamelijk zwaar montagewerk verricht wordt, hield dat in dat deze medewerkers elk jaar in hun werkgesprek met hun leidinggevende de vraag voorgelegd krijgen of ze denken dat ze hun werk de komende twee jaar fysiek nog aankunnen. En dan geldt steevast dat er energie gestoken moet worden om dit thema op de agenda te krijgen van het management en om het duurzaam te verankeren in de organisatie.

Fysiek zware functies

Als je bij de grote bedrijven in de regio Eindhoven binnenkijkt dan zie je ook duidelijk verschillende benaderingen van dit nieuwe thema. Veel bedrijven worstelen ook met dezelfde problemen. Een daarvan is het ‘stratenmaker probleem’; het besef dat het voor medewerkers met fysiek zware functies moeilijk is om ‘de eindstreep te halen’. Deze zorg hoor je bijvoorbeeld bij een groothandel die veel oudere chauffeurs op de weg heeft die zware trolleys met spullen uit de vrachtwagen moeten halen, bij een organisatie die verantwoordelijk is voor het bestrijden van muskusratten en de eerder genoemde bussenbouwer. De verantwoordelijke HRM verzucht dan in één adem dat hij onvoldoende ‘uitloop functies’ heeft voor de medewerkers, die fysiek (moeten) afhaken.

De bedrijven zijn ook niet allemaal even ver in het handen en voeten geven aan duurzame inzetbaarheid. Kleinere bedrijven doen soms niet onder voor de ‘corporates’. Een bedrijf in Helmond dat zich richt op het verzorgen van bedrijfskleding met 200 medewerkers kan zich makkelijk meten met bijvoorbeeld Philips. Het is niet verwonderlijk dat de DGA van dit bedrijf ‘zelf iets heeft met dit thema’, wat het bedrijf op eigen kracht heeft vormgegeven!

Definitie duurzame inzetbaarheid

Bij sommige bedrijven, vooral in de maakindustrie ligt de focus in de eerste plaats op de werkplek. Bij andere bedrijven staat de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers op de voorgrond. Een productie bedrijf van petflessen heeft naast aandacht voor de ergonomie ingezet op het bevorderen van de vitaliteit van medewerkers. Tot slot richten sommige bedrijven zich op de preventie van burn-out. Een aanpak met een hoge ‘return on investment’ gezien de statistieken over stressgerelateerde uitval en verzuim.

Vitaliteitsmanagement

Karelse Consultancy ontwikkelde op verzoek van een klant een workshop over het omgaan met werkdruk en voor het petflessen bedrijf de workshop “Vitaal blijven – Hoe doe je dat?”. Definitie kwesties even buiten beschouwing gelaten: vitaliteitsmanagement heeft alles met DI te maken. Vitaliteitsmanagement moet ook meer zijn dan het voorkomen van verzuim en uitval. Het moet ook bijdragen aan de gezondheid en de motivatie van medewerkers.

Het is uiteraard cruciaal dat deze initiatieven ook leiden tot blijvende gedragsveranderingen. Zo boekt de genoemde groothandel veel winst als de chauffeurs een gezonde BMI hebben, in de wetenschap dat obese chauffeurs 50% meer kans hebben op verkeersongevallen. Soms moet het DI beleid aan de voordeur beginnen. Een bedrijf in de automotive industrie ziet veel projectleiders bezwijken onder de werkdruk en concludeert dat hier bij de aanname niet adequaat op is geselecteerd. Assessment instrumenten, mits deskundig toegepast hadden dan veel organisatorische maar vooral menselijke ellende kunnen voorkomen.

Het is tot slot zo dat een vitaliteitsaanpak voor medewerkers die fysiek werk verrichten er anders uit moet zien dan een workshop voor ‘hoofdwerkers’. In de wetenschappelijke literatuur wordt hier het begrip ‘miswanting’ voor gebruikt. Voor beide groepen geldt echter dat aandacht geven aan de mentale vitaliteit een belangrijk thema gaat worden. Zeker gezien recente ontwikkelingen in de neuropsychologie, die dankzij de inzet van beeldvormende technologie nieuwe, verrassende en bruikbare inzichten heeft opgeleverd.

Karelse Consultancy ondersteunt bedrijven bij het opzetten en uitvoeren van beleid gericht op duurzame inzetbaarheid van medewerkers.