Assessment Critical Thinking

Pearson, één van de weinige serieuze aanbieders van psychologische meetinstrumenten voor HRM met het merk TalentLens, hield 22 september een mini-symposium over Critical Thinking in Tivoli Vredenburg. De nieuwe muziek- en congrestempel van Utrecht bood onderdak aan deze inspirerende bijeenkomst.

Critical Thinking

Critical thinking‘Critical Thinking’  wordt gezien als een essen­tiële factor bij het selecteren van medewerkers in de ‘war on talent’. In het klassieke aanbod van psychologische tests biedt dit concept een meerwaarde omdat de insteek anders is dan die van cognitieve tests als bijvoorbeeld verbale analogieën en cijferreeksen. Het door Watson en Glaser ontwikkelde begrip mikt op het meten van de kwaliteit van de besluitvorming.

In de door Pearson ontwikkelde test wordt de sollicitant of deelnemer aan een MD programma gevraagd om informatie op juistheid te beoordelen, de juiste vragen te stellen en te checken of aannames kloppen. Met het RED model (Recognize assumptions, Evaluate arguments and Draw conclusions) biedt Pearson een training aan waarvan ze stellen dat het analytisch redeneervermogen sterk verbeterd kan worden. Of dat zo is, daar zet ik echter mijn vraagtekens bij. Onderzoek zal mijn ongelijk moeten bewijzen.

Confirmatie bias

Ze stellen terecht dat een kwalitatieve besluitvorming geremd wordt door confirmatie bias (de neiging om informatie te zoeken of te bevoordelen die het eigen standpunt ondersteunt) en dat emoties ook de zaak kunnen vertroebelen. Wat niet aan bod kwam en volgens mij een blijvende verbetering van dit analytisch redeneervermogen in de weg staat is dat mensen qua persoonlijkheid nou eenmaal verschillen in de mate waarin ze al dan niet rationeel ‘in het leven staan’. En daarmee de ‘innerlijke drive’ hebben om zaken te willen onderbouwen en op feiten gebaseerd (‘fact-based’) problemen benaderen.

Daarnaast zijn sommige mensen geneigd om zaken min of meer klakkeloos aan te nemen en anderen zijn advocaat van de duivel, oftewel personen die heel kritisch staan tegenover informatie van anderen en door zullen vragen. Op beide persoonlijkheidsaspecten zullen medewerkers tenminste gemiddeld moeten scoren om positieve effecten van de eerder genoemde training te zien. Ook in mijn assessment praktijk en in mijn contacten met HRM-ers zie ik grote verschillen; er zijn mensen die puur vanuit hun gevoel redeneren en weinig of niet openstaan voor nieuwe inzichten en feitelijke gegevens. In dit opzicht is het begrip ‘cognitive flexibility’ van de A&O psycholoog Felix Steemers (promotie onderzoek VU Amsterdam 2010) ook de moeite waard om te noemen. Dit begrip houdt onder andere in: herzien van meningen, kennis en inzichten op een nieuwe wijze ordenen en kritische (zelf)reflectie.

Functie-analyse bij VDL-ETG Systems

waferhandling
      Waferhandling voor ASML

Als vervolg op de selectie en doorgroei vragen over de medewerkers voor VDL-ETG Parts wordt Gerard Karelse nu ook ingeschakeld voor VDL-ETG Systems. Ook hier gaat het erom een beter beeld te krijgen van de geschiktheid van sollicitanten en de doorgroei mogelijkheden van medewerkers. Of zoals de manager, verantwoordelijk voor de instroom en het opleiden van jong talent, de heer Dekkers stelt: “Een CV zegt tegenwoordig zo weinig”.

De eerste stap was ook hier het analyseren van de functie door op de werkvloer te gaan kijken en door een serie vragen aan in dit geval monteurs en test engineers voor te leggen om te kunnen vaststellen welke persoonseigenschappen en capaciteiten noodzakelijk zijn voor het goed kunnen uitvoeren van de functie. Ook dan blijkt weer dat de bedrijfspsycholoog niet blind kan varen op de functie beschrijvingen.

Functie-analyse door bedrijfspsycholoog

The Source bij VDL-ETG
         The Source bij VDL-ETG

Dat hiervoor een functie omschrijving tekort schiet bleek o.a. toen gekeken werd naar de werkvoorschriften van de monteurs. Het maakt namelijk in arbeidspsychologisch opzicht nogal wat uit of een monteur daarop blind kan varen of dat deze soms incorrect of onvolledig zijn. Het is logisch dat er dan andere eisen aan monteurs gesteld moeten worden. In de functie beschrijving stond echter niets over de kwaliteit van de werkvoorschriften. VDL ETG Systems bouwt complexe mechatronische systemen. Zo wordt voor ASML de waferhandling geheel gebouwd (zie foto). Zij zijn ook verantwoordelijk voor het onderhoud van de installed base wereldwijd. Ook speelt VDL ETG een cruciale rol bij de bouw van “the Source” voor de nieuwste generatie wafersteppers van ASML. “The Source” is het meest besproken onderwerp in de high-tech wereld van onze regio.

Na de functie-analyse is een testprogramma opgesteld voor de functie van lasser, monteur, test engineer, manufacturing en factory engineer. Deze verschillen onderling, maar ook van die voor de functies van Parts. Het is alleen mogelijk om een goede test-psychologische bijdrage te leveren als de bedrijfspsycholoog in kwestie kennis heeft van functies en productieprocessen in de industrie, waar plaatbewerking, verspanende technieken, assemblage en testen/kalibreren van complexe mechatronische systemen kernactiviteiten zijn en als hij de moeite neemt om de functies goed te analyseren.

Het is namelijk niet de bedoeling dat er zaken getest worden die niet of minder relevant zijn, maar juist die capaciteiten onder de loep genomen worden die bepalen of een medewerker een ‘middelmatige’ of juist een goede monteur zal worden, om maar een voorbeeld te noemen. Daarbij is het management geholpen als het zicht heeft op de doorgroei mogelijkheden van medewerkers.

waferhandling test fase
         Waferhandling test fase

Psychologisch Onderzoek VDL-ETG

6-assige CNC-bank van VDL
Een 6-assige CNC-bank van VDL/ETG

Behalve multinationals zijn ook MKB bedrijven al enkele jaren actief met verbeterprogramma’s als Lean, TQM en World Class Manufacturing. Vooral kleinere bedrijven worstelen om de bestaande cultuur waarbij ‘hands-on improvisatie’ in de genen zit om te buigen naar een ‘fact-based first time right’ aanpak. Een consequentie hiervan is dat ook gekeken moet worden naar de kwaliteit van de bezetting.

Hierbij speelt de inbreng van Karelse Consultancy met haar expertise over de inzetbaarheid en ontwikkeling van medewerkers en belangrijke rol. VDL-ETG werkt o.a. voor kritische klanten als ASML en Philips en heeft Karelse Consultancy gevraagd te ondersteunen bij de selectie en doorstroom van haar medewerkers. Hiervoor is onderzocht aan welke psychologische eisen de medewerkers bij deze machinefabriek moeten voldoen.

Werkwijze Psychologisch Onderzoek

Het onderzoek naar de psychologische functie criteria bestond voor wat betreft de functie van machine operator uit een uitgebreide uitleg van een ervaren CNC draaibank medewerker van de bediening van zijn machine. Op de werkvloer van de machinefabriek van VDL nam dit, voordat alles duidelijk was en alle vragen van Gerard Karelse beantwoord waren, een uur in beslag. Er kwamen ook verrassende zaken uit in de zin dat het management een andere voorstelling van zaken had over welke denkvaardigheden van belang waren voor het goed uitoefenen van de functie. Voor de andere functies zoals de functie van Manufacturing Engineer werden de uitgebreide functie beschrijvingen bestudeerd en de conclusies over de relevante psychologische functie kenmerken met het management besproken.

Enkele psychologische tests zijn vervolgens geselecteerd om te bepalen welke medewerkers kunnen doorstromen naar zwaardere functies en ook ondersteund worden bij hun verdere opleiding. Alle nieuwe medewerkers die instromen nemen deel aan dit psychologisch onderzoek met als zwaartepunt de technische en exacte denkvaardigheden, die in het onderzoek naar voren kwamen.