Pearson, één van de weinige serieuze aanbieders van psychologische meetinstrumenten voor HRM met het merk TalentLens, hield 22 september een mini-symposium over Critical Thinking in Tivoli Vredenburg. De nieuwe muziek- en congrestempel van Utrecht bood onderdak aan deze inspirerende bijeenkomst.
Critical Thinking
‘Critical Thinking’ wordt gezien als een essentiële factor bij het selecteren van medewerkers in de ‘war on talent’. In het klassieke aanbod van psychologische tests biedt dit concept een meerwaarde omdat de insteek anders is dan die van cognitieve tests als bijvoorbeeld verbale analogieën en cijferreeksen. Het door Watson en Glaser ontwikkelde begrip mikt op het meten van de kwaliteit van de besluitvorming.
In de door Pearson ontwikkelde test wordt de sollicitant of deelnemer aan een MD programma gevraagd om informatie op juistheid te beoordelen, de juiste vragen te stellen en te checken of aannames kloppen. Met het RED model (Recognize assumptions, Evaluate arguments and Draw conclusions) biedt Pearson een training aan waarvan ze stellen dat het analytisch redeneervermogen sterk verbeterd kan worden. Of dat zo is, daar zet ik echter mijn vraagtekens bij. Onderzoek zal mijn ongelijk moeten bewijzen.
Confirmatie bias
Ze stellen terecht dat een kwalitatieve besluitvorming geremd wordt door confirmatie bias (de neiging om informatie te zoeken of te bevoordelen die het eigen standpunt ondersteunt) en dat emoties ook de zaak kunnen vertroebelen. Wat niet aan bod kwam en volgens mij een blijvende verbetering van dit analytisch redeneervermogen in de weg staat is dat mensen qua persoonlijkheid nou eenmaal verschillen in de mate waarin ze al dan niet rationeel ‘in het leven staan’. En daarmee de ‘innerlijke drive’ hebben om zaken te willen onderbouwen en op feiten gebaseerd (‘fact-based’) problemen benaderen.
Daarnaast zijn sommige mensen geneigd om zaken min of meer klakkeloos aan te nemen en anderen zijn advocaat van de duivel, oftewel personen die heel kritisch staan tegenover informatie van anderen en door zullen vragen. Op beide persoonlijkheidsaspecten zullen medewerkers tenminste gemiddeld moeten scoren om positieve effecten van de eerder genoemde training te zien. Ook in mijn assessment praktijk en in mijn contacten met HRM-ers zie ik grote verschillen; er zijn mensen die puur vanuit hun gevoel redeneren en weinig of niet openstaan voor nieuwe inzichten en feitelijke gegevens. In dit opzicht is het begrip ‘cognitive flexibility’ van de A&O psycholoog Felix Steemers (promotie onderzoek VU Amsterdam 2010) ook de moeite waard om te noemen. Dit begrip houdt onder andere in: herzien van meningen, kennis en inzichten op een nieuwe wijze ordenen en kritische (zelf)reflectie.