Duurzame inzetbaarheid is topsport

Het is logisch dat na het verhogen van de pensioenleeftijd duurzame inzetbaarheid meer aandacht krijgt. Het was al wel een thema voor veel organisaties, maar leidde als ‘employability 2.0’ een kwijnend bestaan. Uit de crisesperioden was het besef geboren dat medewerkers bij een reorganisatie weerbaar moeten zijn op de (externe) arbeidsmarkt. Met duurzame inzetbaarheid is de focus verschoven naar het in goede gezondheid halen van het pensioen. De tijd dat werkgevers een plekje in het magazijn hadden voor medewerkers die niet meer mee konden of dat de WAO een oplossing bood is al lang voorbij. De HR manager van een groothandel verzucht dat hij voor zijn oudere vrachtwagenchauffeurs die voor dag en dauw zware trolleys uit hun wagen naar klanten moeten sjorren niets te bieden heeft als ze fysiek moeten afhaken. Het invullen van beleid gericht op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers blijkt echter lastig te zijn.

Employability

Vaak worden instrumenten uit het employability tijdperk als loopbaangesprekken, training en opleiding uit de kast gehaald. Veel resultaten uit wetenschappelijk onderzoek landen evenwel niet op de werkvloer. Zo ook het gegeven dat jobrotatie niet bijdraagt aan het langer inzetbaar houden van medewerkers.

Bedrijven zijn echter al wel lang bezig met de werkplek en andere ergonomische maatregelen om de belasting van de werknemer te verminderen. Niet in de laatste plaats omdat de ARBO wet dit voorschrijft. Bij een groot magazijn voor de automotive industrie wordt gekeken naar betere wieltjes van de transportmiddelen die geduwd moeten worden. Bij een groothandel, die tankstations bedient wordt er geëxperimenteerd met een exoskelet om makkelijker te kunnen tillen.

Duurzaam fysiek inzetbaar

Aan medewerkers zelf wordt voor wat betreft het duurzaam fysiek inzetbaar blijven nog weinig aandacht besteed. Er zijn wel bedrijven die hierin stappen maken. Het was tien jaar geleden ondenkbaar dat medewerkers een cursus om goed te kunnen slapen krijgen. DAF geeft naast standaard medische check-ups zo’n workshop aan zijn medewerkers. ASML heeft een vitality manager. Specifieke preventieve aandacht voor de duurzaamheid van de individuele medewerker is er echter nog nauwelijks. Bij een productie bedrijf waar medewerkers zich in allerlei bochten moeten wringen om grote voertuigen te assembleren worden de medewerkers elke twee jaar gevraagd of ze nog fysiek mee kunnen, maar daar blijft het dan bij.

Voor “handen werkers” ligt het accent vooral op de werkomstandigheden, bij “hoofd werkers” gaat het voornamelijk om het voorkomen van obsolete kennis, omdat ‘hun wereld’ digitaliseert. Overigens zijn er ook veel bedrijven die niet nadenken over het vitaal houden van hun ‘work force’. De aanpak is echter vooral ‘one fits all’ bijvoorbeeld in de vorm van workshops, in plaats van preventief maatwerk per functie/medewerker.

Het is ook lastig om aan de medewerkers zelf ‘te gaan sleutelen’. Het is het privé domein en daar dient de werkgever buiten te blijven is de gedachte. Het ontbreekt echter aan durf en creativiteit om hierin goede stappen te zetten. Dat het voorkomen van vroegtijdige uitval in het belang is van de werkgever is evident.

Burn-out

Werkgevers zien nog te weinig dat ook burn-out een duurzame inzetbaarheid kwestie is.
Om burn-out te voorkomen kunnen ook nog grote stappen gemaakt worden.
Cijfers laten zien dat ongeveer 50% van het verzuim stress gerelateerd is. Nog los van de kosten kunnen ook aansprakelijkheid kwesties de werkgever hierbij parten gaan spelen.

Er is veel bekend over de fysieke ontwikkeling van mensen met het stijgen van de leeftijd en hoe welvaartziekten ontstaan. Zo neemt het spiervolume van volwassen mensen elk jaar iets af. Het aanbieden van bedrijfsfitness, zo is gebleken uit onderzoek, maakt de medewerkers niet duurzamer. Voor “handen functies” zullen bedrijven per functie moeten kijken hoe de belasting van het spier-skelet stelsel eruit ziet. Met name of daar sprake is van een onevenwichtige belasting en daarvoor specifieke oefeningen in de werktijd moeten opnemen. Hierin gespecialiseerde fysiotherapeuten of bewegingswetenschappers kunnen dit invullen. Voor een CNC (machine) verspaner ziet dit er waarschijnlijk anders uit dan voor de steller, die in een flex-mould spuitgietmachine moet klauteren om deze om te bouwen voor een ander product.

Inzetbaarheid Chauffeur

De werkgever zou bij de aanname van personeel al een duurzame inzetbaarheid bril moeten opzetten. Dit betekent kijken of de chauffeur met de zware trolleys of de monteur van zonnepanelen als vervolg of “uitloopfunctie” bijvoorbeeld ingezet kan worden als werkvoorbereider, calculator of medewerker van het bedrijfsbureau. Een hierin gespecialiseerde bedrijfspsycholoog kan met een psychologisch onderzoek vaststellen of een duurzame loopbaan er bij die werkgever in zit. Het is dan wel zaak om deze medewerker om de zoveel tijd een maandje te laten meewerken op de betreffende afdeling.

Uitdagender voor de werkgever is om al afspraken te maken met bijvoorbeeld de nieuwe chauffeur hoe hij die gaat helpen om zijn overgewicht naar beneden te krijgen.
Natuurlijk denkt deze werkgever: ik ben al blij dat ik weer een chauffeur gevonden heb!
Hij dient zich echter wel te realiseren dat een obese chauffeur ongeveer 50% meer kans heeft op het maken van een ongeval en ook eerder ziek wordt. Kortom geen “duurzaam startpunt”. Bovendien kan hij zich hiermee onderscheiden van de concurrentie.

Inzetbaarheid bureau medewerker

Voor de medewerkers achter een bureau is weinig bewegen het risico. De wetenschap gaf onlangs nog aan dat te lang zitten schadelijk is ook al beweeg je volgens de laatste “richtlijn” elke week 150 minuten matig intensief en zet je twee keer per week met gewichten je spieren aan het werk. Uit onderzoek komt naar voren dat de skelet spieren een onderhoudsbeurt geven nog belangrijker is dan de hartspier.

Voor medewerkers die fysieke taken verrichten is het de eenzijdige belasting en het afnemen van de flexibiliteit die aangepakt moeten worden. In de fysiotherapie praktijk blijkt dat met name oudere medewerkers de tol betalen voor het verrichten van fysiek repetitieve taken, die bovendien vaak in dezelfde houdingen en op dezelfde plaats worden uitgevoerd. Bij een grote producent van glasfiber kabels klagen de productie medewerkers dat ze om een hoge productie machine te bedienen regelmatig een trap op moeten. Over wat medewerkers nodig hebben om gezond te blijven is klaarblijkelijk nog veel missionaris werk nodig. Deze medewerkers, die geen fysiek zwaar werk hebben, kunnen in de tijd van de baas al hun stappenteller vol maken!

Elk uur

Voor de medewerkers achter een bureau mag het niet te lang meer duren voordat er op hun PC elk uur een signaal komt om uit de stoel te komen. Ook midden in een vergadering worden er dan in een paar minuten enkele oefening gedaan. Leuker kan het niet worden op kantoor. Het metabool syndroom en vervetting van de lever (NAFLD) worden niet voor niets gezien als grote gevaren (epidemieën) voor de volksgezondheid. En een goede stofwisseling (metabolisme) en voldoende spiercellen spelen hierbij preventief een erg belangrijke rol. Overigens laten wetenschappelijke inzichten van de laatste 10 jaar weer een ander licht op de oorzaken en de risico’s van overgewicht schijnen.

Voor het onderhoud van je mentale vitaliteit geldt dat je naast je werk complementair actief bent. De medewerker die acht uur achter zijn bureau zit brengt zijn tuin op orde of bezoekt de sportschool. De medewerker, die voor zijn werkgever fysieke arbeid levert is in zijn vrije tijd moderator van een website forum of is druk met zijn Youtube kanaal. De productie medewerker gebruikt dan vooral zijn cognitieve vaardigheden en de medewerker die achter een bureau zit vooral zijn spieren. In de psychologie wordt hiervoor de term ‘miswanting’ gebruikt.

Wie is verantwoordelijk?

De vraag rijst wie voor het vitaal blijven van de medewerkers verantwoordelijk is. Medewerkers willen hun pensioenjaren in goede gezondheid invullen. Deze staan sowieso al onder druk. We worden ouder maar er komen geen of weinig gezonde jaren bij. Organisaties als de WHO doen erg ingewikkeld onderzoek om deze zogenaamde ‘health adjusted life expectancy’ te berekenen. Cardiovasculaire ziekten komen nog steeds het meeste voor, maar ziekten, die hun oorsprong vinden in het immuunsysteem zijn sterk toegenomen. Langdurig verzuim is erg kostbaar voor werkgevers. Deze hebben dus een groot financieel belang bij duurzaam inzetbare medewerkers.

Inzetbaarheid

Werknemers zullen linksom of rechtsom ook zelf moeten investeren naast de tijd die hun werkgever hiervoor uit zal moeten trekken. De werkgever zal dan wel meer durf moeten tonen om haar medewerkers duurzaam inzetbaar te maken of te houden. Het begint met de (senior)medewerkers als topsporters te benaderen. Dat betekent, naast eventuele andere op de Life Style gerichte begeleiding, dat per functie/medewerker gekeken wordt welke fysieke verzorging of training wekelijks, maar soms ook elke dag (!) nodig is en dit gaat monitoren.

Voor werkgevers is het een no brainer dat ze meer periodiek onderhoud moeten gaan doen als ze om wat voor reden dan ook hun productie machines langer in dienst houden. De “machine mens” is echter veel complexer en kwetsbaarder. De winst is niet alleen een duurzaam inzetbaarheidsbeleid wat effect heeft, maar evident ook een hogere productiviteit. Op de kosten die de Wet Verbetering Poortwachter met zich meebrengt wordt uiteraard ook veel bespaard.

De vitaliteit van de medewerker moet wel voorop staan en niet het verzuim.

Gerard Karelse
Bedrijfs –en gezondheidspsycholoog

Tim van Beers
fysiotherapeut

(concept artikel)