Alle berichten van Gerard

Outplacement naar een nieuwe Baan

Outplacement EindhovenIn de outplacement begeleiding van een medewerker bij het vinden van een nieuwe werkgever worden alle methoden om een baan te vinden gebruikt. Naast het bijhouden van vacatures op diverse vacature sites, wordt contact gezocht met wervings- en selectiebureaus en headhunters en wordt ingezet op netwerken. Het sturen van open sollicitaties gebeurt nog maar sporadisch. De laatste jaren is het gebruiken van de sociale media, voor hoger opgeleiden vooral Linkedin, vanzelfsprekend geworden.

Voor Gerard Karelse is het daarbij een sport om in zijn eigen netwerk te kijken naar kansen die zich daar voordoen. Zo heeft hij bijvoorbeeld een plantmanager van Philips bij een relatie van hem onder kunnen brengen, toen deze na 6 maanden nog geen uitzicht op een nieuwe baan had. Maar de echte kick kreeg hij toen hij ervoor gezorgd had dat deze man bij een andere relatie een arbeidscontract kon tekenen op de dag dat het bedrijf waar hij al een jaar werkte failliet ging. De bewuste cliënt heeft inmiddels promotie gemaakt bij zijn werkgever en geeft leiding aan meer dan 200 medewerkers in een machinefabriek die high tech onderdelen maakt voor onder andere Philips en ASML.

Niet altijd gaat het zo makkelijk. Zeker voor mensen die de vijftig gepasseerd zijn is het vinden van een baan een grote uitdaging. Dan moeten alle registers open getrokken worden en is het credo “we gaan samen werk zoeken” en niet zozeer “we gaan een baan zoeken”. Tussen deze beide opvattingen ligt een wereld van verschil en hiervoor moet de cliënt echt een ‘denk stap’ maken. Het gaat er dan o.a. om goed scherp te krijgen wat je met de ruime ervaring die je hebt opgedaan te bieden hebt aan werkgevers en te onderzoeken waar die werkgevers zitten. Daar kunnen soms verrassende zaken uitkomen.

Een medewerker van Philips die Gerard Karelse begeleid heeft en die zijn sporen verdiend heeft in de marketing van consumenten elektronica bleek met zijn achtergrond goed te passen op de vraag van een groot academisch ziekenhuis om de bedrijfsprocessen te optimaliseren. Als zelfstandig gevestigd consultant is hij nu al geruime tijd succesvol in deze sector en heeft zijn inkomen, wat bij Philips al zeer ruim was, nog flink zien toenemen.

Reactie op Loopbaan Advies Eindhoven

Studie- en Beroepskeuze Onderzoek

BeroepskeuzeIn het voorgesprek dat Gerard Karelse heeft met de ouders en zoon of dochter wordt secuur stil gestaan bij de vraagstelling en de verwachtingen die men heeft van het studie- en beroepskeuze onderzoek. Meestal komt uit het onderzoek een passend advies; een studie/beroep waar men bijvoorbeeld niet aan gedacht heeft en die goed aansluit bij de sterke en zwakke punten, persoonlijkheid en interesses. Soms is het complexer en is een studieadvies niet voldoende om de scholier en zijn of haar ouders verder te helpen. Zo kan een studieadvies een gebrekkige studie discipline niet oplossen. Ook is een enkele keer een vervolgonderzoek bij een gespecialiseerde psycholoog nodig als uit het onderzoek aanwijzingen komen dat er sprake kan zijn van dyslexie. Dit is dan belangrijk om vast te stellen, omdat hier in aansluitend onderwijs rekening mee gehouden kan worden.

Gerard Karelse geeft ook een enkele keer een onorthodox advies. Een meisje met een atheneum opleiding, die al na drie maanden een universitaire studie afbrak, werd aangeraden eerst eens een jaar au-pair werk te gaan doen in Engeland of Frankrijk en dit was niet om zelf nog eens na te denken over wat ze nu wil. Het beroepskeuze onderzoek gaf daar wel een goed antwoord op, maar uit het onderzoek kwam ook dat een gebrekkige zelfstandigheid eerst aangepakt diende te worden.

Soms is het noodzakelijk om de ouders bij te staan. Zo meldde zich onlangs een jongen die zijn HBO opleiding afbrak met de vraag welke opleiding hem wel zou aanspreken. Uit het onderzoek bleek dat hij super intelligent was dus de opleiding met gemak aan kon. Hij had echter nog nooit serieus gestudeerd en was ook ten onrechte naar een VMBO opleiding verwezen na het basisonderwijs. Nadat hij een baantje had gevonden constateerde hij dat dit weinig bevrediging gaf. In overleg met hem en zijn vader werd besloten hem nog één kans te geven om een HBO opleiding te volgen. De vader werden gerichte adviezen gegeven om hem te begeleiden, zodat hij dit keer wel achter zijn studieboeken zou gaan zitten.

Leiderschap

Assessment EindhovenGerard Karelse is een fan van professor Filip de Fruyt van de universiteit Gent. Hij behoort in Europa tot de top op het vakgebied van assessment, persoonlijkheidspsychologie en het ontwikkelen van psychologische tests. Al eerder werden colleges gevolgd over het meten van persoonlijkheid. In Rotterdam gaf deze hoogleraar recent een college over zijn onderzoek naar leiderschap.

Charismatisch Leiderschap

Eén van zijn interessante bevindingen was dat charismatische leiders hun effectiviteit te hoog inschatten. Iets genuanceerder gesteld: het verband tussen charisma en effectiviteit is curvilineair, met andere woorden: op een gegeven moment is meer charisma contra-productief omdat het ten koste gaat van de operationele effectiviteit of aandacht. Populair gesteld: medewerkers haken af als de ‘mooie woorden’ niet samengaan met het aanpakken van problemen die voor hen belangrijk zijn. Leiders met een gemiddeld charisma functioneren het beste.

Verder plaatst Filip de Fruyt kritische kanttekeningen bij het gebruik van competenties, omdat deze moeilijk te meten zijn in een assessment. Veel bedrijven hebben namelijk nogal wat verschillende vaardigheden in één competentie ondergebracht. Hij wijst op de interessante publicatie van Hoekstra en anderen “Het managen van competenties”. Van persoonlijkheidsvragenlijsten, zoals de MBTI, die gebaseerd zijn op typologieën moet hij niets hebben. Persoonlijkheidskenmerken zijn net als fysieke kenmerken als lengte niet dichotoom. Je bent niet lang of kort. Je kunt ook gemiddeld lang zijn. Ook als een leverancier van een dergelijke typologie vragenlijst beweert dat het geen persoonlijkheidsvragenlijst is maar dat de lijst gedragstendenties meet, doet dit niets af aan deze fundamentele kritiek. Een persoonlijkheidskenmerk is namelijk hetzelfde als een gedragstendentie.

Spreek je bij een simulatie van een assessment over het ‘sample-domein’ principe, bij een persoonlijkheidsonderzoek spreek je over het ‘probabiliteitsprincipe’. Voor een assessment neem je bij voorkeur een kritisch ‘stukje’ uit de taken van de functie waarvoor iemand een assessment doet. Als het gaat om de leidinggevende vaardigheden kan dat bijvoorbeeld een gesprek met een medewerker zijn die niet goed functioneert of die problemen heeft met het managen van zijn afdeling. De oefening moet zo ‘uitdagend’ zijn dat goede leidinggevers het beter doen dan middelmatige leidinggevers. Het probabiliteitsprincipe betekent niets anders dan dat als iemand een bepaald persoonskenmerk heeft, stel extroversie, dat de kans dan groter is dat deze persoon met veel verschillende mensen op een receptie of zo een gesprek aanknoopt. En wel hoe hoger de score hoe groter de kans.

Stress Management

StressmanagementWerkdruk is als we de kranten lezen een hot topic. Ook heeft het de aandacht van de overheid, omdat meer dan 30 procent van het verzuim gerelateerd is aan stress en dus een enorme kostenpost betekent. Dit is één van de redenen dat TNO hier veel onderzoek naar doet en gefocust is op het helpen van bedrijven om dit aan te pakken. Het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP) organiseerde afgelopen zomer een workshop om psychologen te informeren over hun onderzoek en instrumenten.

Gerard Karelse ondersteunt individuele medewerkers die geconfronteerd worden met een hoge werkdruk, maar heeft zich in deze workshop ook op de hoogte gesteld van de nieuwste inzichten en instrumenten om dit probleem in een bedrijf of organisatie structureel aan te pakken. Een compleet stappenplan stelt Innovation for Life (TNO) ter beschikking aan organisaties om werkstress te tackelen. Alle factoren die uit onderzoek naar voren komen als verantwoordelijk voor stress bij medewerkers passeren de revue. Men moet hierbij denken aan zaken als autonomie (zelf in staat zijn het werk in te delen), duidelijke rollen en verantwoordelijkheden, en ondersteuning van collega’s en superieur. Veel van deze zaken spreken voor zich, maar de wetenschap dient wel eerst aangetoond te hebben dat dit ook inderdaad van invloed is op het welbevinden of de uitval van medewerkers.

Stress voorkomen

Een bedrijf in de automotive sector, waarvoor Gerard Karelse werkzaam is worstelt met het probleem dat projectleiders zwaar onder druk staan. Zij hebben dagelijks te maken met klanten, die bijzonder kritisch en veeleisend zijn voor wat betreft release data en kwaliteitsaspecten. Enkele projectleiders waren al bezweken onder de druk en men is zich gaan beraden over maatregelen om erger te voorkomen. Met behulp van een stress interventie plan zullen projectleiders ondersteuning krijgen en geleerd worden hoe ze met de druk om moeten gaan. De selectie van nieuwe projectleiders zal verbeterd worden met de inzet van een eenvoudig assessment programma. Voorkomen is tenslotte beter dan genezen.

Coaching

Coaching by Prof. Anthony Grant
Professor Anthony Grant in de masterclass “Exploring the third generation of workplace coaching”

Coaching is een vak dat zich continu verder ontwikkelt. Om de ontwikkelingen in dit vakgebied bij te houden zal een coach zich dus moeten blijven scholen. Daarom nam Gerard Karelse recentelijk deel aan de tweedaagse masterclass “The evolution of organisational coaching” door één van de grootste autoriteiten op dit vakgebied Prof. Dr. Anthony Grant.

Anthony Grant is professor aan de universiteit van Sydney. Hij doet onderzoek en publiceert over coaching o.a. in: “Coaching: an international journal of Theory, Research and Practice”. In de tweedaagse masterclass is hij uitvoerig ingegaan op een groot project waarbij hij voor 3000 managers van een grote Australische financiële dienstverlener een coachprogramma heeft geïmplementeerd. Hij heeft uitgelegd hoe een dergelijk programma gefaciliteerd en geborgd moet worden. Uiteraard is het dan van belang dat dit programma door de top van de organisatie gedragen wordt. Anthony liet trots een video zien waarin de CEO de kick-off van de training van de coaches geeft.

I-GROW Coaching Model

Nog interessanter was de uitleg en het zelf oefenen met het I-GROW coaching model. Verschillende nuttige hulp-modellen en technieken kwamen voorbij, waarmee de deelnemers in Amsterdam daarna hebben geoefend. Heel duidelijk bracht hij voor het voetlicht hoe je coachen solution focused maakt en de zeven principes van effectief coachen. Verschillende technieken als ‘reframing’, ‘scaling’, ‘advanced goal setting’ en de ‘House of change’ werden uit de doeken gedaan en geoefend. Heel expliciet was hij over het vastleggen van zaken: “If it ain’t written – it ain’t coaching!”.

Het Nederlands Instituut van psychologen had hem hoog op haar wensenlijstje staan en is erin geslaagd om hem voor de eerste keer naar Nederland te halen. Dat was een goede zet, want professor Grant heeft niet alleen veel te melden, maar weet zijn boodschap ook op een enthousiaste manier over te brengen. Ook doordat hij zelf demonstraties gaf als coach was de masterclass erg inspirerend. De organisatoren maakten bekend dat de deelnemers unaniem erg hoge cijfers op het evaluatieformulier hadden ingevuld.

Psychologisch Onderzoek VDL-ETG

6-assige CNC-bank van VDL
Een 6-assige CNC-bank van VDL/ETG

Behalve multinationals zijn ook MKB bedrijven al enkele jaren actief met verbeterprogramma’s als Lean, TQM en World Class Manufacturing. Vooral kleinere bedrijven worstelen om de bestaande cultuur waarbij ‘hands-on improvisatie’ in de genen zit om te buigen naar een ‘fact-based first time right’ aanpak. Een consequentie hiervan is dat ook gekeken moet worden naar de kwaliteit van de bezetting.

Hierbij speelt de inbreng van Karelse Consultancy met haar expertise over de inzetbaarheid en ontwikkeling van medewerkers en belangrijke rol. VDL-ETG werkt o.a. voor kritische klanten als ASML en Philips en heeft Karelse Consultancy gevraagd te ondersteunen bij de selectie en doorstroom van haar medewerkers. Hiervoor is onderzocht aan welke psychologische eisen de medewerkers bij deze machinefabriek moeten voldoen.

Werkwijze Psychologisch Onderzoek

Het onderzoek naar de psychologische functie criteria bestond voor wat betreft de functie van machine operator uit een uitgebreide uitleg van een ervaren CNC draaibank medewerker van de bediening van zijn machine. Op de werkvloer van de machinefabriek van VDL nam dit, voordat alles duidelijk was en alle vragen van Gerard Karelse beantwoord waren, een uur in beslag. Er kwamen ook verrassende zaken uit in de zin dat het management een andere voorstelling van zaken had over welke denkvaardigheden van belang waren voor het goed uitoefenen van de functie. Voor de andere functies zoals de functie van Manufacturing Engineer werden de uitgebreide functie beschrijvingen bestudeerd en de conclusies over de relevante psychologische functie kenmerken met het management besproken.

Enkele psychologische tests zijn vervolgens geselecteerd om te bepalen welke medewerkers kunnen doorstromen naar zwaardere functies en ook ondersteund worden bij hun verdere opleiding. Alle nieuwe medewerkers die instromen nemen deel aan dit psychologisch onderzoek met als zwaartepunt de technische en exacte denkvaardigheden, die in het onderzoek naar voren kwamen.