Selectie Assessment
Om de juiste mensen te selecteren voor een vacature is het laten uitvoeren van een psychologisch onderzoek (selectie assessment) een methode, waarvan in talloze studies de toegevoegde waarde is aangetoond. Een beoordeling geven van de slaagkans van sollicitanten is meer dan het optellen van een aantal scores van de testen en vereist een lange ervaring, kennis van testleer/psychometrie en een goede kennis van het bedrijf van de opdrachtgever. Net zoals een jurist door een bedrijf wordt ingeschakeld voor bijvoorbeeld het opstellen van een contract en een bedrijfsarts voor het beoordelen van een zieke medewerker, is de psycholoog de vakman voor het toepassen van psychologische instrumenten en assessment.
Het inzetten van deze instrumenten kan op verschillende manieren. Een functiegeschiktheidsonderzoek (past de sollicitant op de functie en bij ons bedrijf) begint met het goed in kaart brengen van de functie-eisen. Deze dienen als leidraad bij het onderzoek en de keuze van de instrumenten voor het psychologisch onderzoek of het assessment. Ook om de oorzaak van het disfunctioneren van een medewerker te achterhalen biedt een psychologisch onderzoek goede aanknopingspunten.
Een complete assessment procedure, bijvoorbeeld voor leidinggevende functies bestaat uit een interview, een capaciteitenonderzoek, een uitgebreid persoonlijkheidsonderzoek en een onderzoek naar de gedragsvaardigheden. In dit voorbeeld komen uiteraard de leidinggevende vaardigheden van de kandidaat aan bod door deze assessment oefeningen (job simulaties) te laten uitvoeren. Voor de assessment oefeningen worden senior en ervaren rollenspelers ingezet met een HRM en trainingsachtergrond. Voor technische en administratieve uitvoerende functies voldoet meestal een psychologisch onderzoek en kunnen de assessment oefeningen achterwege blijven.
Aanpak en ‘spelregels’
Na het verzamelen van de functie informatie wordt uw sollicitant uitgenodigd voor het individuele assessment programma of psychologisch onderzoek. Het assessment programma neemt ongeveer een dag in beslag. Gerard Karelse is lid van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Dit betekent onder andere dat kandidaten eerst geïnformeerd worden over de uitslag van het onderzoek en dat zij toestemming dienen te geven voor rapportage aan de opdrachtgever.
De filosofie van Karelse Consultancy komt onder andere tot uitdrukking in de wijze waarop met kandidaten wordt omgegaan, de rapportage en de communicatie met de opdrachtgever. Uitgangspunten hierbij zijn transparantie (ook t.a.v. de rapportage), het besteden van zorg en tijd aan de instructie en begeleiding van de kandidaten en het verkrijgen van acceptatie bij kandidaten. Het assessmentprogramma is tenslotte ook het visitekaartje van de opdrachtgever.
Kandidaten worden niet geconfronteerd met andere assessment deelnemers en behoeven dus ook niet te wachten op anderen. Verder worden ze aan het einde van de dag geïnformeerd over de resultaten en het advies, zodat ze meteen weten waar ze aan toe zijn. Hier wordt ruim de tijd voor genomen. Ook om details uit het assessment of psychologisch onderzoek uit te diepen en de kandidaat de gelegenheid te geven stoom af te blazen en commentaar te leveren. Het nagesprek is ook bedoeld om ervoor te zorgen dat kandidaten, ongeacht de uitslag van het onderzoek, met een goed gevoel naar huis gaan. Na een half of heel jaar volgt er een follow-up evaluatie met de vraag of de kandidaat in kwestie conform het advies en de aandachtspunten zijn draai gevonden heeft bij zijn nieuwe werkgever.